redaccion hostelmedia.com.- Las organizaciones, en el momento de buscar a las personas adecuadas al puesto de trabajo y dotar de una mayor productividad al departamento (en procesos de promoción interna), buscan a personas que, por su profesionalidad, experiencia, trayectoria, capacidad de liderazgo o por cualesquier otro motivo, doten de un mayor dinamismo al departamento, a la organización. Es un modo de “promocionar” a aquel que se considera que está preparado para “liderar” a ese grupo de profesionales. Pero, no nos engañemos: es un momento de “ajuste” para todos, para los que antes eran los “compañeros” y para aquel que ahora es “el jefe”. En un principio, todo parecerá igual pero, con el tiempo, las cosas deberán cambiar, nacen dudas, dilemas, tomas de decisiones y otros retos que hay que afrontar.
Para el ejecutivo o directivo o antiguo compañero, que pasa a ser el “jefe”, se le plantea un escenario que ha de saber sobrellevar pues de su modo de manejar la situación, de cómo gestionar al grupo, de cómo manifestar su liderazgo, de cómo gestione ese cambio de status, dependerá, además de la productividad del grupo, su aceptación como “líder” y su “autoridad”, elementos ambos indispensables a la hora de gestionar y dirigir a personas, otrora peer-to-peer.
Así, del contenido de un artículo de Dennis Nishi de WSJ los directivos, empleados o mandos intermedios que han sido promovidos han de tener en cuenta las siguientes recomendaciones:
1º.- Sea positivo frente al cambio: “…las relaciones con mis compañeros cambiarán inevitablemente, me verán de otro modo…”. Hasta el momento del nombramiento en los centros de trabajo, en los departamentos, en las organizaciones, se daba una relación de peer-to-peer con otros, incluso situaciones de amistad. A partir del momento del cambio de rol la situación cambia y quien ha sido promocionado ha de establecer las nuevas bases relacionales por medio de “reuniones individuales”, estableciendo lo que se puede o no se puede hacer. De igual modo, aunque esto va con el carácter de cada uno, es recomendable evitar tomar parte en los “chismorreos”, “críticas”, “dimes y diretes”, etc. Se tiene que afrontar con positivismo la soledad del cargo y las responsabilidades. Otro punto imporante a tener en cuenta son las “amistades” creadas en el ambiente laboral pues el nuevo rol supondrá un límite entre lo profesional y lo personal que no existía otrora, y que deberá aclararse de inmediato.
2º.- Formarse, adquirir formación: En el supuesto de que la organización no ofrezca formación para el nuevo puesto, el directivo, mando intermedio, ha de formarse de cualquier modo (pe cursos presenciales, online, etc) que permitan afrontar con seguridad el nuevo reto. Tal y como comenta Bonnie Hageman (Presidenta de Executiva Development Associates Oklahoma) “…el nuevo jefe tiende a ser o muy severo o muy indulgente, no hay término medio…”. Se hace necesario la creación de un ambiente que promueva conductas de feedback y comunicar con claridad cuáles van a ser las nuevas tendencias y objetivos del departamento, según el nuevo responsable. Comunicarlo al equipo, al departamento. No olvidemos que, el nuevo rol, va a tener influencia directa sobre el cómo va a funcionar el departamento, en cómo se va a trabajar y, en algunos casos, va a repercutir en los emolumentos de los colaboradores. El “jefe” actúa en beneficio de la organización y del departamento.
3º.- Realizar el cambio de modo firme pero pausado: “…los cambios drásticos, repentinos, provocan un stress en el departamento y, consecuentemente, disminuye su productividad…”. Desde un principio ha de comunicar claramente cuáles son sus funciones y responsabilidades y qué espera del departamento o personal a sus órdenes. Asimismo, la creación de un feedback supondrá que ha de exponerse a crítica constructiva por parte de los colaboradores y, tambié, crear el entorno idóneo para que la totalidad de los los ex-compañeros tomen parte en el proceso de cambio e implantación de la nueva forma de trabajar.
4º.- Tomar en consideración los posibles problemas y afrontarlos inmediatamente: Los miembros del departamento (otrora compañeros) buscan soluciones a sus problemas. Por tanto, el nuevo responsable ha de aportar un compromiso resolutivo ante las vicisitudes. “…Es importante gestionar la desilusión de los subordinados que no recibieron un ascenso encontrándoles nuevas oportunidades o desafíos en el nuevo equipo...”. Es esencial promover el aspecto “constructivo” en la dinámica del departamento.
Os dejamos un vídeo ilustrativo de lo que hemos de entender por “Liderazgo”.
Autor: Aurelio Martínez
Derecho en la Universitat de Les Illes Balears y UNED, Pasantía en Gerencia General de Hostelería en la cadena Fiesta Hotel Group en sus complejos de Punta Cana (República Dominicana), Máster en RRHH por EFEM escuela de Negocios y Curso Especialista en Revenue Management CESAE-UAX (tutor Jaime López-Chicheri Mirecki), Curso Superior en ECommerce y EMarketing CESAE-UAX, Jornada de Distribución Hotelera OnLine Xotels, y asistente a cursos de coaching ejecutivo impartidos por la Coach Ana Sáiz. Apasionado de todo lo que abarque el mundo de la hostelería y, especialmente, los Recursos Humanos, del Revenue Management y Calidad Hotelera (Sistemas, implantación, etc), promoción turística.
Empezó como conserje de noche, y ha sido Ayudante-Recepcionista, Jefe de recepción, Director, Director Adjunto y Coordinador de Calidad y participó en la apertura de los complejos de la cadena Fiesta en Riviera Maya. Desempeñó funciones de Director de Explotación en la lavandería industrial de Fiesta Hotel Group en Ibiza, después trabajó como Yield Manager en la misma cadena, y actualmente es Encargado General del Centro Comercial Fita Ibicentro de Ibiza.
(el nuevo jefe tiende a ser o muy severo o muy indulgente, no hay término medio…”)
Si hay un termino medio esto lo sabe los profesionales que han enfocado su vida y preparado para ello y vive y respeta su profesion que son buenos gestores de un departamento pero a su vez son lideres de un equipo humano que es para mi una de las partes mas importante de una empresa y que a veces se cuida poco.
El termino medio no lo tienen las personas que se ponen a dedo, que posiblemente sean buenos colaboradores pero que no estan preparados para asumir las funciones de jefe y aun menos la de lider de un equipo humano y a su vez esta nuevos jefes son manipulables por las carencias que tienen ya que les dan un par de cursoso acelerados y ya esta a partir de hoy tu eres el jefe pero el que mando soy yo.
Un buen jefe tiene el termino medio y a su vez debe saber decir -no-
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(el nuevo jefe tiende a ser o muy severo o muy indulgente, no hay término medio…”)
Si hay un termino medio esto lo sabe los profesionales que han enfocado su vida y preparado para ello y vive y respeta su profesion que son buenos gestores de un departamento pero a su vez son lideres de un equipo humano que es para mi una de las partes mas importante de una empresa y que a veces se cuida poco.
El termino medio no lo tienen las personas que se ponen a dedo, que posiblemente sean buenos colaboradores pero que no estan preparados para asumir las funciones de jefe y aun menos la de lider de un equipo humano y a su vez esta nuevos jefes son manipulables por las carencias que tienen ya que les dan un par de cursoso acelerados y ya esta a partir de hoy tu eres el jefe pero el que mando soy yo.
Un buen jefe tiene el termino medio y a su vez debe saber decir -no-
Un abrazo
D.