RRHH, Coaching y Liderazgo|4 julio, 2011 10:53

8 motivos por los que prescindir del responsable de Recursos Humanos

Al departamento de Recursos Humanos (tan necesarios y esenciales) pueden recabar directivos ansiosos de protagonismo y con claros signos de falta de liderazgo. El responsable de esos valiosos recursos ha de ser un gran líder, que aconseje, que haga uso del trabajo en equipo, que utilice técnicas organizativas innovadoras y participativas, que se ponga al frente de la mal llamada “tropa”, que sea un ejemplo para todos, en definitiva, que defienda a los que tiene a su cargo a alcanzar el éxito (organizacional y colectivo).

Pero, ¿y si el responsable del departamento de recursos humanos no lleva a cabo esas funciones? ¿A qué se debe, a la falta de estrategia empresarial, a la falta de liderazgo directivo, a órdenes sin sentido, a la carencia de planes de desarrollo profesional de los empleados,…? ¿A qué es debido? Todos conocemos cómo están los tiempos actualmente con informes y más informes sobre el exceso de carga de trabajo (pe más predicciones de crecimiento en el sector turístico con estancamientos en la contratación lo que los agentes sociales han denunciado como inaceptable…eso es otro cantar). En este post se trata de plasmar la importancia de los recursos humanos como parte de engranaje funcional y productivo de la organización y de los propios colaboradores (trabajadores) y lo esencial de una correcta dirección de los mismos.

O un responsable de recursos humanos cumple con estas 9 pautas o no estaría de más reconsiderar prescindir de sus servicios. Encuentro el post lo más aleccionador.

1er punto:  El que dice aquello de “…no tengo porqué consultar a los abogados ya que soy un profesional y lo sé todo sobre la normativa laboral…”. Como todos sabemos, la legislación laboral es muy dinámica pues trata de adaptarse a los constantes cambios sociales, prestacionales y de interpretación.  Es esencial la consulta a los profesionales y evitar situaciones poco favorables, como por ejemplo, despidos improcedentes, situaciones de discriminación por motivos legalmente tipificados, etc. El responsable de los RRHH que hace caso omiso a la ayuda de los profesionales puede tornarse en un grave perjuicio para la organización y para los colaboradores.

2º punto:  “…El procedimiento de reclutamiento del departamento no proporciona candidatos acordes a los requerimientos del puesto…”.  Una de las funciones esenciales del departamento de RRHH y, consecuentemente, de su director es el correcto reclutamiento de los candidatos, su entrevista y su elección. Por supuesto, quien se encargue del reclutamiento  ha de conocer las exigencias de los diferentes puestos a ocupar y funciones a desempeñar, así como la adecuación de las características del candidato a esas exigencias, es decir, su cualificación. Por tanto, si quien se encarga de las entrevistas (o, en su caso, el director de RRHH) es incapaz de detectar las exigencias, la adecuación de las características del candidato a las exigencias del puesto, si no logra detectar la cualificación o no del candidato, entonces, es el momento de prescindir de sus servicios.

3er punto: Siempre te da la razón, es decir, no tiene criterio. Desde luego, por criterio, es esencial deshacerse del trepa, del pelota y del falto de carácter. No es nada aleccionador tener a un responsable de RRHH que siempre esté de acuerdo con los órganos ejecutivos. La premisa fundamental es que el responsable de RRHH ha de ayudar a optimizar los recursos humanos en pro de la organización, no es darle el gustazo a su jefe superior (incluso cuando puede ir en contra del beneficio organizacional). Sin duda, y sin temor a equivocarnos, trabajar con y dirigir a personas puede llevarnos a cometer errores. Faltaría más. Y, por eso, nuestros jefes también pueden estar equivocados y hay que decírselo (suena fácil, ya lo sé, aún cuando puede no serlo), aunque, al final, será quien decida pero nos tiene que oír. Así, es esencial que el responsable de los RRHH advierta e informe de las consecuencias de determinadas acciones o estrategias que, quien corresponda, quiere llevar a cabo. Si un director de RRHH siempre dice que sí, con toda certeza, puede que no conozca la realidad de la organización y sus necesidades.

4º Punto: “…No existen las excepciones: las reglas son las reglas…”. Una de las características esenciales del desempeño de la dirección de los RRHH es la “capacidad de adaptación” a las situaciones, buscando en todo momento la “justicia y la equidad”. Es bueno que esa actitud de observancia estricta de las normas se refiera a situaciones que así lo merezcan: conductas racistas, discriminatorias, de explotación, etc. Pero, no debería ser así en el aspecto remuneratorio u otros. Sin duda, las normas y políticas de la organización han de ser observadas estrictamente y también deben estar sujetas a excepciones: nada es blanco o negro pues existen muchísimos tonos de gris, si se me permite el símil. La flexibilidad en cuanto a determinados aspectos laborales puede establecer una línea entre contar con unos colaboradores excelentes y con altos índices de profesionalidad o contar con unas plantillas del todo mediocres o, como tercer supuesto, tener colaboradores excelentes  y profesionales esperando una oportunidad para abandonar la organización (fuga de talento). Como conclusión, existen determinadas reglas de etiqueta a la hora de atender a un cliente (no mascar chicle, no comer, estar afeitado, aseado, etc), o de acceso al puesto de trabajo (horario de entrada), y otras, pero, existen otras que pueden acondicionarse a las circunstancias y requerimientos del colaborador sin suponer situaciones de favoritismo o discriminación. Si el responsable de RRHH no acepta ninguna excepción, o no se adecúa a las circunstancias, entonces no conviene tenerlo.

5º Punto: “…No soluciona los problemas e incluso, los crea y forma parte de ellos…” Es el “jefe verdulero” que incita el conflicto y el enfrentamiento entre los integrantes de la organización con inventivas y mentiras comunicadas a unos y a otros.  Es el “jefe” que no soluciona problemas, que rechaza una petición de ascenso sin motivo, que esconde la cabeza cuando hay problemas hasta que estalla la situación de conflicto, que no informa de posibles situaciones que pueden desembocar en denuncias hasta que éstas ya están presentadas, etc.  Una de las funciones esenciales de un responsable de RRHH es ver venir los problemas (verla venir) o solucionarlos previamente al desencadenamiento de los mismos. Si sólo actúa cuando hay problemas y ya sabía que iba a suceder, es un responsable de RRHH sin capacidad de reacción. No hablamos de cualidades adivinatorias pero sí de conocer la organización, sus puntos más problemáticos y, consecuentemente, actuar sobre ellos evitando que exploten y afecten al clima organizacional.

6º Punto: “…Nunca está dispuesto al despido de un colaborador…” Vamos a ver. No tomemos el sentido literal de esta frase pues requiere de matizaciones. Está claro que a ningún responsable de RRHH le entusiasma el despido de un colaborador pero hay que atender a los requerimientos del grupo y toda conducta que suponga una alteración (voluntaria) de esa “armonía” ha de ser cortada de raíz. Como bien comenta el post, a título de ejemplo, legalmente no podemos despedir a una mujer por estar embarazada pues, legalmente, está prohibido, pero sí puede ser despedida por llevar a cabo acciones o conductas que supongan falta de respeto al empresario, que sean consideradas como actitudes subversivas, que atenten contra elementos de la organización, etc, en cuyo caso esa colaboradora embarazada sí podrá ser despedida. Aunque, seamos responsables, procedamos al despido cuando se han agotado todas las vías para realojar al colaborador en un puesto de trabajo o bien reconducir su conducta. Si, un responsable de RRHH no es capaz de actuar con criterio y proceder al despido de un colaborador cuando legalmente está amparado, entonces, ha de ser reemplazado.

7º punto: No es un buen gestor. El responsable de RRHH no sólo gestiona personas sino que esas personas llevan parejas partidas monetarias (sin duda RRHH gestiona la partida más cuantiosa de todos los presupuestos), de todo tipo (nóminas, bajas, formación, etc).  Pero no sólo eso, sino que ha de defender y “creer” en las políticas de gastos, formativas e informar, a quien corresponda, de las necesidades y logros obtenidos por ese tipo de gastos. Amén de involucrarse en que, los programas de formación, sean provechosos para el desarrollo profesional de los colaboradores (que se hagan caso de las encuestas donde se solicitan qué tipo de formación consideran que les sería provechosa para el desempeño de sus funciones) y provoquen un valor añadido a la organización, es decir, que no sean meros mecanismos o herramientas para “cubrir el expediente”. Si el responsable no consigue plasmas e informar de estos puntos, debe ser cesado.

8º punto: “…No afronta los problemas y los resuelve a modo de comunicado…” La gestión de RRHH requiere del contacto con los colaboradores, formarles e informarles. Ante cualquier problema o situación no se puede gestionar desde la distancia a base de comunicados impersonales sino que se ha de conocer el problema de primera mano y, posteriormente, tomar la decisión correspondiente. Un buen gestor de RRHH (como en todos los campos de la organización) debe promulgar como método de gestión la “observación directa” entre otros. Si un responsable de RRHH no cumple con esos criterios, debe ser cesado.

Como epitafio a este post comentar que los requisitos o puntos enunciados han de tomarse como un “debe ser” hipotético para el buen funcionamiento de la organización y la gestión de los RRHH. Con la salvedad de que la propia organización, o sus responsables, promuevan este tipo de políticas o estrategias en la gestión de los RRHH. Si es así, yo la considero del todo errónea pues nada más importante y productivo que mantener a tu equipo bien formado y motivado. Ese sí es un motor organizacional que proporciona valor añadido.

Fuente: benet.com

2 Comentarios

  • Una serie de cuestiones para ser un buen jefe en general…..

    Mostrar respeto

    Una de las cualidades más apreciadas en cualquier ambiente de trabajo es el respeto. Sin embargo, existen jefes que actúan como si sus colaboradores no tuvieran valor y les dicen frases como: “Si se van o se quedan me da igual, ya que afuera existen miles de personas desempleadas deseosas de encontrar un empleo” o “Si no están conformes, puedes salir por esa puerta”.

    Igualmente, un jefe muestra falta de respeto hacia sus subalternos cuando habla mal de ellos con otros jefes, ya que, tarde o temprano, todos en la oficina o en la empresa se enterarán. En estos casos, no resulta extraño que los empleados afectados renuncien o sencillamente tengan un bajo rendimiento.

    Tampoco es conveniente que un jefe llame la atención a un empleado utilizando malas palabras, ya que, de esa forma, también le está faltando el respeto. Siempre se debe dirigir en un tono profesional.

    Delegar

    Es importante que todo jefe aprenda a delegar, ya que una oficina donde no se archive un papel sin la orden del jefe representa un problema no sólo para la organización que se atrasa en la realización de sus actividades diarias, sino también para los subalternos que se sienten subestimados.

    Si bien es cierto que al delegar se corre el riesgo que el colaborador cometa errores, el jefe puede reducir esta posibilidad informando a la persona qué se espera de ella, y cómo lo está haciendo. Igualmente, el jefe debe fijar metas y retroalimentar sobre el desempeño.

    De esta forma los empleados ganarán confianza y serán autosuficientes en la realización de la tarea delegada y, con ello, el jefe se quitará un peso de encima.

    Estar atento a sus colaboradores

    Los jefes no sólo deben estar atentos del desempeño de sus empleados sino también de los detalles como sus cumpleaños, si tienen un nuevo bebé, entre otros, ya que esta actitud ayuda a mejorar la calidad de vida del empleado.

    Elogiar de forma correcta

    Cuando un colaborador ha realizado un buen trabajo, es importante que el jefe lo felicite para que se sienta reconocido y motivado a seguir adelante.

    Sin embargo, no es correcto elogiar y luego indicar un error como, por ejemplo, el siguiente caso: “Excelente informe, pero lo entregaste un día tarde”, ya que neutraliza el efecto.

    Corregir de forma adecuada

    Es importante erradicar las conductas negativas que pudiera tener un determinado colaborador de inmediato, ya que si no se hace, es probable que sus compañeros lo copien. Por ejemplo, si el empleado Juan habla 45 minutos por teléfono con su novia todos los días y su jefe no le llama la atención, es probable que los demás hagan lo mismo.

    Mantener una buena comunicación

    La comunicación es un elemento fundamental en todas las relaciones incluida jefe-empleado. Se debe evitar en todo momento el “yo creía” o el “yo pensaba”.

    Por ello, es importante efectuar reuniones periódicas con el fin de mantener a los colaboradores al día de la información pertinente para la realización de sus tareas.

    El proceso de comunicación involucra también el escuchar. El jefe debe escuchar a sus colaboradores y debe orientarlos para llegar a la solución de diferentes problemas que pudieran presentarse.

    Es importante recordar que la comunicación constante y fluida no sólo ayuda al trabajador a sentir que su trabajo es significativo e importante sino también tendrá un impacto positivo en los resultados de la empresa.

    No premiar con más trabajo

    El jefe no debe proporcionar al subalterno más eficaz y rápido el trabajo que lo demás no han podido cumplir porque, en cierta forma, se está castigando al trabajador eficiente y recompensando al mediocre.

    Por ello, no se debe extrañar que el mejor colaborador empiece a ser menos rápido y menos eficiente para evitar la carga adicional.

    Otras recomendaciones que pueden facilitar al jefe en su proceso de mejoramiento y autodesarrollo:

    *
    Ser un ejemplo de perseverancia y energía.
    *
    Generar confianza.
    *
    Comunicar los objetivos del área.
    *
    Ser honesto
    *
    Ser claro y preciso.
    *
    Señalar tanto los aspectos positivos como los negativos.
    *
    Prestar atención a cómo se relacionan entre sí los colaboradores a su cargo.
    *
    Ser equitativo y mantener el equilibrio.
    *
    Promover el crecimiento de sus colaboradores

  • Como siempre, Aitor, Gracias por tu comentario el cual es acertadísimo.
    Un abrazo.

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